主分类：招聘与人力资源
来源 JD 数据（旧分类保留，当前主分类见上方）
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"company_description": "高德提供电子地图和导航服务。"
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"responsibilities": "核心职责\n在以下一个或多个领域担任关键角色：\n● 组织诊断与组织设计：理解业务战略，通过组织诊断，形成组织设计、人才运营（绩效管理、人才盘点、晋升等）等方面的系统性思考和实施方案，并推进落地实施；研究 AI 时代下组织建设的前沿趋势和领先实践，结合公司业务组织实际需求，制定针对性方案应用 AI 重塑组织运作方式并提升效率。\n● 人才机制创新：根据业务发展需求，识别组织与人员的核心能力需求，参与并推动关键人才管理机制的设计与迭代，让机制真正牵引组织走向 AI Native 的工作方式。\n● 通过数据与 AI 洞察驱动组织效能提升：整合组织业务数据与人才数据，形成数据看板，整合定性定量的组织人才信号分析，通过智能分析等手段为管理者提供建议，构建面向管理者与 HR 的洞察闭环，发掘数智效能的应用场景，支持及时发现问题、解决问题，使组织效益最大化。\n● 组织发展工作的 AI Native 化升级：把组织发展的关键工作改造为AI形态，让机制设计的产出从方案演进为可运行的系统。",
"requirements_text": "期望能力\n● 较强的机制设计能力：能从第一性原理出发，拆解一个组织机制的目标、杠杆点、失效模式和反漏洞设计，而不是套用某个成熟框架；熟悉绩效、晋升、组织结构、人才盘点这几类机制的底层逻辑与常见坑，能识别\"看起来合理但会在落地时崩塌\"的设计；能区分事实、推断与假设，能对自己的设计主动做红队复核，也能接受他人的红队复核。\n● 基础的AI Native 构建能力：已是 AI 的常态化使用者，日常工作形成较稳定的人机协作方式，能亲手写脚本、跑数据、做原型，独立完成从需求到可用原型的完整闭环。\n● 组织语境敏感度：具备良好的组织洞察力，能从零散的组织信号中识别真正需要关注的问题；理解组织数据、员工反馈等信息的使用边界，能主动守住合规与信任的护栏。\n经验背景与个人特质\n5-10 年组织发展相关经验；\n对组织发展工作有自己的理解、认知、笃定的信念和实践的手感；\n有强烈的好奇心，渴望成长，学习能力强，善于参透本质，善于融会贯通；\n心态开放，愿意倾听不同，借鉴不同，自身也乐于分享。",
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"fulltext": "高德-OD AI Builder-组织发展\n高德-OD AI Builder-组织发展\n\n基础信息\n职位类别：综合类-人力资源\n工作地点：北京\n\n职位描述\n核心职责\n在以下一个或多个领域担任关键角色：\n● 组织诊断与组织设计：理解业务战略，通过组织诊断，形成组织设计、人才运营（绩效管理、人才盘点、晋升等）等方面的系统性思考和实施方案，并推进落地实施；研究 AI 时代下组织建设的前沿趋势和领先实践，结合公司业务组织实际需求，制定针对性方案应用 AI 重塑组织运作方式并提升效率。\n● 人才机制创新：根据业务发展需求，识别组织与人员的核心能力需求，参与并推动关键人才管理机制的设计与迭代，让机制真正牵引组织走向 AI Native 的工作方式。\n● 通过数据与 AI 洞察驱动组织效能提升：整合组织业务数据与人才数据，形成数据看板，整合定性定量的组织人才信号分析，通过智能分析等手段为管理者提供建议，构建面向管理者与 HR 的洞察闭环，发掘数智效能的应用场景，支持及时发现问题、解决问题，使组织效益最大化。\n● 组织发展工作的 AI Native 化升级：把组织发展的关键工作改造为AI形态，让机制设计的产出从方案演进为可运行的系统。\n\n职位要求\n期望能力\n● 较强的机制设计能力：能从第一性原理出发，拆解一个组织机制的目标、杠杆点、失效模式和反漏洞设计，而不是套用某个成熟框架；熟悉绩效、晋升、组织结构、人才盘点这几类机制的底层逻辑与常见坑，能识别\"看起来合理但会在落地时崩塌\"的设计；能区分事实、推断与假设，能对自己的设计主动做红队复核，也能接受他人的红队复核。\n● 基础的AI Native 构建能力：已是 AI 的常态化使用者，日常工作形成较稳定的人机协作方式，能亲手写脚本、跑数据、做原型，独立完成从需求到可用原型的完整闭环。\n● 组织语境敏感度：具备良好的组织洞察力，能从零散的组织信号中识别真正需要关注的问题；理解组织数据、员工反馈等信息的使用边界，能主动守住合规与信任的护栏。\n经验背景与个人特质\n5-10 年组织发展相关经验；\n对组织发展工作有自己的理解、认知、笃定的信念和实践的手感；\n有强烈的好奇心，渴望成长，学习能力强，善于参透本质，善于融会贯通；\n心态开放，愿意倾听不同，借鉴不同，自身也乐于分享。\n核心职责\n在以下一个或多个领域担任关键角色：\n● 组织诊断与组织设计：理解业务战略，通过组织诊断，形成组织设计、人才运营（绩效管理、人才盘点、晋升等）等方面的系统性思考和实施方案，并推进落地实施；研究 AI 时代下组织建设的前沿趋势和领先实践，结合公司业务组织实际需求，制定针对性方案应用 AI 重塑组织运作方式并提升效率。\n● 人才机制创新：根据业务发展需求，识别组织与人员的核心能力需求，参与并推动关键人才管理机制的设计与迭代，让机制真正牵引组织走向 AI Native 的工作方式。\n● 通过数据与 AI 洞察驱动组织效能提升：整合组织业务数据与人才数据，形成数据看板，整合定性定量的组织人才信号分析，通过智能分析等手段为管理者提供建议，构建面向管理者与 HR 的洞察闭环，发掘数智效能的应用场景，支持及时发现问题、解决问题，使组织效益最大化。\n● 组织发展工作的 AI Native 化升级：把组织发展的关键工作改造为AI形态，让机制设计的产出从方案演进为可运行的系统。\n期望能力\n● 较强的机制设计能力：能从第一性原理出发，拆解一个组织机制的目标、杠杆点、失效模式和反漏洞设计，而不是套用某个成熟框架；熟悉绩效、晋升、组织结构、人才盘点这几类机制的底层逻辑与常见坑，能识别\"看起来合理但会在落地时崩塌\"的设计；能区分事实、推断与假设，能对自己的设计主动做红队复核，也能接受他人的红队复核。\n● 基础的AI Native 构建能力：已是 AI 的常态化使用者，日常工作形成较稳定的人机协作方式，能亲手写脚本、跑数据、做原型，独立完成从需求到可用原型的完整闭环。\n● 组织语境敏感度：具备良好的组织洞察力，能从零散的组织信号中识别真正需要关注的问题；理解组织数据、员工反馈等信息的使用边界，能主动守住合规与信任的护栏。\n经验背景与个人特质\n5-10 年组织发展相关经验；\n对组织发展工作有自己的理解、认知、笃定的信念和实践的手感；\n有强烈的好奇心，渴望成长，学习能力强，善于参透本质，善于融会贯通；\n心态开放，愿意倾听不同，借鉴不同，自身也乐于分享。",
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